手工沙盘模型制作步骤docx

　　手工沙盘模型制作步骤docx资质模型：五个误区和五个标准资质模型(competencymodel)和建立资质模型的过程(competencymodeling)的经典方法，在McBer(后并入Hay)和Hay两家咨询企业的顾问所著CompetenceatWork:ModelsforSuperiorPerformance(Spencer&Spencer,1993)一书中有详尽描述。这本书能够说是资质模型的圣经。该书现在已经有汉字版本。然而，我们在管理和咨询实践中发觉，经典方法中存在不切实际的地方，再加上对经典方法的曲解，大家在建立资质模型过程中，轻易走入以下五个误区。

　　误区之一：资质模型越多越好从实用的角度看，一个企业拥有太多的资质模型，是一件搣劳民伤财攠的事，不便于管理，也不利于用资质模型强化企业文化、关键价值观和关键竞争力亿百体育app官方网站。太多的资质模型造成一个企业仿佛富含众多物种的动物园。实际上，一个企业的全部职员应该用统一的标准选拔、发展，同时考虑不一样类岗位的特殊要求。更有甚者，有的企业竟然认为，行业和业务模式完全相同的不一样分企业之间，仅仅因为规模不一样，同为分企业总经理，资质模型应该有所不一样。

　　上海人才有限企业处理不一样岗位对资质不一样要求的方叫做GFA方法。不一样类岗位共有的资质称为G(general)资质，不一样类职能特有的资质称为F(function)资质，企业内不一样工作领域特有的资质称为A(area)资质。

　　G资质的价值观、内驱力成份较多，通常包含和企业整体战略和关键价值直接相关的行为、思维、情感模式，比如，追求卓越，战略思维，变革创新等等。

　　F资质针对管理、销售、服务、技术等职能，思维、情感、和行为成份较多，比如，管理类的资质包含知人善任、职员发展、行为塑造。销售类的资质包含人际勇气、财富追求。服务类的资质包含移情能力、用户服务。

　　A资质的知识技能成份较多，针对不一样工作内容，比如数据、人事、财务、运输、税务、法律等等。严格地说，A资质不是经典的资质。

　　误区之二：建立模型必需做探索式的研究探索式研究指的是，经过比较优异职员和一般职员的差异，有利于找到造成这种差异的原因，进而归纳出造成成功的个人原因，从而归纳出资质。这种方法，是最初创建资质理论和建立最早的资质模型所用的方法。当我们面对不熟悉的行业和岗位类别而没有先前的经验能够参考时，这种探索性的研究是必须的。不过，在资质理论和实践已经取得长足发展的今天，我们并不是每次全部要搣重新创造轮子攠。

　　在企业建立资质模型的实践中，因为缺乏精细测量、干扰变量过多和样本量过小等原因，这种探索性研究方法搜集到的资料，不可能像这种方的提倡者所宣称的那样，能够归纳出资质。在现实中，以样本量的局限为例，多数企业的明星职员屈指可数，拿极少数明星和众多平庸者对比，统计上就靠不住。另外，区分优异和一般职员两个样本的效标(比如关键绩效KPI)本身的问题，给这种方雪上加霜。

　　真正在建立资质模型过程中起关键作用的，实际上是非主流的心理学方法，类似于人类学方法，GroundedTheory，个案法等等。比如，我们提倡的一个方法叫做研究最好职员(Studythebest)。这是实实在在的方法，朴实无华。这是研究最好职员的行为、思维、情感，